É inegável: treinamentos são fundamentais para o sucesso de absolutamente qualquer negócio. Segundo Chiavenato, referência em estudos de Administração e RH, “o treinamento na organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, orientações e melhorias das habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas”. E não é nada difícil entender por que, não é mesmo?

 

Nesse cenário, um objetivo crucial para qualquer departamento de treinamento e desenvolvimento deve ser ganhar a capacidade de rastrear e medir a eficácia dos programas de educação corporativa. E uma das maneiras mais fáceis de alcançar essa meta é definindo indicadores de treinamento — os famosos Key Performance Indicators. Quando essas métricas são implementadas de forma eficaz, podem funcionar como benchmark, ajudando as equipes de treinamento e desenvolvimento a avaliar e, eventualmente, melhorar seus esforços em direção a diversos objetivos. Mas quais são os principais indicadores de treinamento e como medi-los nos seus programas? Pois é exatamente sobre isso que falaremos hoje. Acompanhe os próximos tópicos e descubra!

 

A escolha de indicadores de treinamento efetivos

Embora os indicadores sejam infinitamente úteis em uma variedade de maneiras, muitas organizações ainda lutam para encontrar métricas sólidas, que possam gerar resultados reais. Para realizar essa tarefa nada simples, a escolha (ou criação) de indicadores precisa se centralizar em torno de alguns pontos-chave.

O segredo para a formulação de indicadores que meçam a eficácia do treinamento está em garantir que todos atendam à metodologia SMART, que afirma que todo indicador deve ser:

 

Os 7 principais indicadores de treinamento

A partir de agora, apresentaremos 7 dos principais indicadores de treinamento que você pode acompanhar para manter as rédeas dos programas implementados e medir o desempenho dos funcionários em seu local de trabalho. Anote aí!

 

1. Avaliação de reação

O objetivo dessa avaliação é simples: entender como os indivíduos reagem ao modelo de treinamento, fazendo perguntas que mostrarão os pensamentos dos colaboradores. Por meio dessas perguntas, é possível descobrir se o participante gostou da experiência e se achou o material do programa útil para seu trabalho.

Cada programa precisa ser avaliado nesse nível para ajudar a melhorar o modelo para uso futuro. Além disso, as respostas dos participantes são essenciais para determinar o grau de envolvimento que eles terão em uma próxima etapa de aprendizagem.

Na prática, mesmo que uma reação otimista não garanta o aprendizado, uma desfavorável definitivamente torna menos provável que o usuário preste atenção ao treinamento.

2. Aprovação e reprovação

Existem muitas razões pelas quais você pode querer ver quantas pessoas passam ou são reprovadas em determinado treinamento. A elaboração de um relatório ao longo do tempo (talvez mensal ou trimestralmente), por exemplo, ajuda a identificar anormalidades. Se é normal que 80% dos funcionários passem por um teste específico de determinado programa e, em um outro mês, esse número cai repentinamente para 40%, isso pode sinalizar que algo está errado, demandando uma investigação.

Além disso, esse relatório também pode ser gerado para mostrar resultados de aprovação e reprovação em programas aplicados em diferentes setores da empresa. Assim, é possível identificar onde os trabalhadores estão passando a uma taxa alta, aparentemente obtendo um bom treinamento, bem como onde os colaboradores estão falhando, talvez porque recebem um treinamento pior.

3. Aplicação e aprendizado

Esse KPI analisa as diferenças em relação ao comportamento do participante no trabalho após a conclusão do programa. A avaliação da mudança permite descobrir se o conhecimento, a mentalidade ou as habilidades ensinadas estão efetivamente sendo aplicadas no trabalho.

Para a maioria dos casos, esse indicador oferece uma avaliação mais verdadeira sobre a utilidade de um programa. Medi-lo pode, portanto, se mostrar um desafio. Afinal, geralmente é difícil antecipar quando uma pessoa começará a empregar adequadamente o que aprendeu com um treinamento, complicando a determinação de quando, com que frequência e exatamente como avaliar a postura do participante depois de finalizado o programa.

4. Impacto

A impacto diz respeito à capacidade de vincular os objetivos do treinamento aos objetivos estratégicos do negócio. Se o programa tem como foco a melhoria de uma habilidade em particular, a eficácia dessa habilidade pode ser relacionada a metas de negócio específicas. Se o treinamento quer abordar lacunas de desempenho, pense em métricas operacionais, como prazos perdidos e registros de acidentes, para determinar se as aulas ajudaram a aumentar as competências nas principais áreas operacionais.

5. Retorno sobre o investimento

Quais são os resultados finais do treinamento? Comumente considerado como o objetivo principal do programa, esse indicador determina o sucesso geral do modelo de treinamento, medindo fatores como menor gasto, maior retorno dos investimentos, melhor qualidade dos produtos, menos acidentes no local de trabalho, tempo de produção mais eficiente e maior quantidade de vendas.

Do ponto de vista dos negócios, os fatores que citamos acima formam a principal razão para se investir em treinamento — embora não sejam normalmente medidos e considerados. É difícil determinar com precisão se os resultados do programa de treinamento podem ou não estar vinculados a melhores finanças, mas esse é, sem dúvida, um KPI importantíssimo.

6. Retenção de conhecimento

Fazer um teste antes e depois do treinamento é uma ótima forma de medir sua eficácia. Antes, o teste fornece uma base de conhecimento e mostra lacunas de conhecimento. Já a pontuação pós-teste deve demonstrar melhorias, apontando para o grau de aprendizado dos participantes com o material.

A fim de identificar quanto conhecimento os alunos retêm ao longo do tempo, considere oferecer um segundo pós-teste, várias semanas depois do treinamento. Acredite: isso pode demonstrar ainda mais sua eficácia! 

7. Valor médio do investimento em T&D por pessoa

Saber o valor médio do investimento em T&D por pessoa é essencial para enxergar se a empresa está conseguindo alcançar escala com seus programas. Basta dividir o total investido pelo número de colaboradores alcançados. Quanto menor for o valor desse indicador em comparação com a qualidade e a retenção do aprendizado, menos custos a organização terá e maior será o retorno.

Dependendo do programa de treinamento, você pode incluir alguns ou até mesmo todos esses indicadores de treinamento em seus relatórios. Seja qual for sua escolha, o resultado é um só: equipado com estatísticas e medições relevantes, fica muito mais fácil demonstrar o valor do treinamento!

Agora que você entendeu a importância dos Key Performance Indicators para seus treinamentos corporativos e já até sabe como aplicar alguns deles, entre em contato conosco para ver como podemos melhorar seus programas.

• específico (specific): é preciso que haja uma definição amplamente aceita do KPI para garantir que os diferentes usuários o interpretem da mesma maneira e, como resultado, cheguem a conclusões iguais sobre as quais possam agir;

• mensurável (measurable): o KPI deve ser mensurável para definir um padrão, orçamento ou norma, possibilitando a mensuração de seu valor real; 

• alcançável (achievable): todo KPI deve ser alcançável, uma vez que não há nada mais desanimador que lutar por um objetivo que nunca obterá;

• relevante (relevant): o KPI deve fornecer informações de qualidade sobre o desempenho da organização na obtenção de sua estratégia; 

• temporizável (time-based): qualquer KPI só tem significado sabendo-se da dimensão de tempo a que se refere — a padronização e a busca pelo alcance do KPI devem, portanto, ser baseadas em determinado período no tempo.